Tư duy lãnh đạo thời đại Gen Z: Doanh nghiệp cần tìm kiếm điều gì ở thế hệ quản lý tiếp theo?

Trong thời đại mà công nghệ và nhân sự thay đổi từng ngày, thế hệ Gen Z đang dần trở thành lực lượng kế cận trong vai trò lãnh đạo doanh nghiệp. Khác biệt cả về tư duy, phong cách làm việc lẫn hệ giá trị cá nhân, Gen Z không chỉ tiếp nối mà còn tái định nghĩa khái niệm "nhà lãnh đạo". Bài viết này sẽ giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn về tư duy lãnh đạo Gen Z và cách phát hiện, bồi dưỡng những nhà quản lý thế hệ mới này.

1. Gen Z là ai và họ đang thay đổi môi trường làm việc như thế nào?

Để hiểu rõ về tư duy lãnh đạo Gen Z, trước tiên cần nhìn lại đặc điểm hình thành nên thế hệ này. Gen Z là những người sinh từ cuối những năm 1990 đến đầu những năm 2010, lớn lên trong kỷ nguyên số với sự phát triển bùng nổ của Internet, mạng xã hội và công nghệ di động. Sự tiếp xúc sớm với công nghệ khiến họ phát triển tư duy nhanh nhạy, chủ động và độc lập hơn so với các thế hệ trước.

Gen Z tìm kiếm môi trường làm việc linh hoạt, đề cao sự minh bạch và giá trị cá nhân. Họ không ngại phản biện và luôn hướng đến hiệu quả thay vì hình thức. Những đặc điểm này đang khiến nhiều doanh nghiệp phải thay đổi tư duy tuyển dụng và quản trị nhân sự để thích nghi.

Gen Z đề cao sự đa dạng và hòa nhập tại nơi làm việc.

2. Tư duy lãnh đạo Gen Z: Những điểm nổi bật

Tư duy lãnh đạo của Gen Z không dựa trên quyền lực hay vị trí, mà dựa trên giá trị, ảnh hưởng và sự kết nối. Họ quan niệm lãnh đạo là hành trình hợp tác thay vì chỉ đạo, là việc truyền cảm hứng hơn là kiểm soát. Điều này tạo nên những chuyển biến tích cực trong cách xây dựng văn hóa doanh nghiệp.

2.1 Lãnh đạo cộng tác, không áp đặt

Gen Z ưu tiên mô hình làm việc ngang hàng, nơi mọi người đều có quyền lên tiếng. Họ tin vào sức mạnh của nhóm và khả năng tạo ra giá trị chung thông qua hợp tác. Việc này giúp cải thiện sự gắn kết trong tổ chức và khuyến khích sáng tạo.

2.2 Quan tâm đến sức khỏe tinh thần và cảm xúc

Một nhà lãnh đạo Gen Z lý tưởng không chỉ tập trung vào KPI, mà còn chú ý đến trạng thái cảm xúc và sức khỏe tinh thần của nhân viên. Họ hiểu rằng hiệu suất làm việc không thể duy trì nếu con người không được chăm sóc toàn diện. Điều này giúp hình thành văn hóa làm việc nhân văn và bền vững hơn.

2.3 Tư duy số hóa và dữ liệu

Sự thành thạo công nghệ giúp Gen Z dễ dàng áp dụng các công cụ kỹ thuật số trong quản trị. Từ việc sử dụng phần mềm quản lý dự án cho đến phân tích dữ liệu nhân sự, Gen Z biết cách tận dụng công nghệ để đưa ra quyết định hiệu quả và minh bạch hơn.

3. Kỹ năng lãnh đạo cần có ở Gen Z

Để thực sự trở thành nhà lãnh đạo tương lai, Gen Z không thể chỉ dựa vào tư duy hiện đại mà còn cần phát triển kỹ năng cốt lõi. Những kỹ năng này giúp họ không chỉ dẫn dắt đội nhóm, mà còn tạo ảnh hưởng trong toàn bộ tổ chức. Dưới đây là những năng lực cần thiết doanh nghiệp nên chú ý khi đánh giá tiềm năng lãnh đạo của Gen Z.

• Kỹ năng giao tiếp đa thế hệ: Với môi trường làm việc có sự pha trộn giữa nhiều thế hệ, Gen Z cần biết cách điều chỉnh phong cách giao tiếp phù hợp với từng đối tượng. Việc này giúp họ duy trì sự kết nối và xây dựng được lòng tin với cả nhân viên trẻ và người đi trước.

• Giải quyết vấn đề linh hoạt: Trong thời đại đầy biến động, một nhà lãnh đạo giỏi không phải là người biết hết mọi thứ, mà là người biết cách đưa ra giải pháp nhanh chóng và phù hợp trong từng tình huống cụ thể. Gen Z với tư duy mở và phản biện tốt hoàn toàn có thể phát huy điểm mạnh này nếu được rèn luyện đúng cách.

• Xây dựng văn hóa đội nhóm: Sự năng động, cởi mở và tôn trọng sự khác biệt giúp Gen Z có khả năng tạo dựng đội ngũ làm việc đa dạng, hiệu quả. Họ cũng hiểu rõ vai trò của sự gắn kết, nên thường chủ động tổ chức các hoạt động kết nối nội bộ.

Gen Z nắm bắt công nghệ nhanh, dễ dàng thích ứng với công cụ quản trị số.

4. Những sai lầm cần tránh khi đánh giá Gen Z

Nhiều doanh nghiệp gặp khó khăn khi tuyển dụng hoặc phát triển nhân sự lãnh đạo Gen Z vì áp đặt những định kiến lỗi thời. Việc đánh giá sai dẫn đến lãng phí tiềm năng và thậm chí khiến thế hệ trẻ mất niềm tin vào tổ chức. Doanh nghiệp cần nhận diện và tránh những sai lầm phổ biến sau đây.

4.1 Nhầm lẫn tuổi đời với năng lực

Tuổi trẻ không đồng nghĩa với thiếu kinh nghiệm. Gen Z có thể học hỏi rất nhanh, làm việc từ sớm hoặc tham gia các hoạt động ngoại khóa mang tính lãnh đạo. Đừng vội đánh giá thấp chỉ vì họ còn trẻ.

4.2 Cho rằng Gen Z "thiếu trung thành"

Thực tế, Gen Z sẽ gắn bó lâu dài nếu cảm thấy mình được tôn trọng và có cơ hội phát triển. Họ không ngại rời bỏ môi trường gò bó, thiếu minh bạch – điều mà bất kỳ thế hệ nào cũng không mong muốn.

4.3 Xem nhẹ khả năng quản lý cảm xúc

Gen Z có xu hướng cởi mở và quan tâm đến cảm xúc cá nhân, từ đó họ cũng đồng cảm hơn với người khác. Họ không lãnh đạo bằng sự cứng nhắc, mà bằng sự kết nối và truyền cảm hứng.

5. Doanh nghiệp cần làm gì để nuôi dưỡng nhà lãnh đạo Gen Z?

Muốn tìm được thế hệ lãnh đạo kế thừa thực sự phù hợp, doanh nghiệp cần có chiến lược rõ ràng:

• Trao quyền có kiểm soát: Giao các vai trò quản lý dự án nhỏ để họ được va chạm thực tế.
  
  

• Mentoring từ các lãnh đạo kỳ cựu: Tạo cầu nối học hỏi giữa các thế hệ, giúp Gen Z phát triển nhanh hơn.

• Xây dựng văn hóa phản hồi tích cực: Gen Z cần được hướng dẫn và phản hồi thường xuyên để tiến bộ.

Mentoring là một công cụ quan trọng giúp Gen Z phát triển thành nhà lãnh đạo.

Gen Z không đơn thuần kế thừa vai trò lãnh đạo, mà đang định hình lại cách doanh nghiệp vận hành và phát triển. Họ hiện đại, thấu cảm, linh hoạt và đầy năng lượng – tuy nhiên để phát huy hết tiềm năng, doanh nghiệp cần có chiến lược đào tạo và lựa chọn kỹ càng.

HR2B – với hơn 20 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực tuyển dụng và phát triển nhân sự cấp cao – chính là đối tác chiến lược giúp doanh nghiệp tìm kiếm, đánh giá và đào tạo thế hệ lãnh đạo Gen Z phù hợp. Chúng tôi cung cấp dịch vụ tuyển dụng cấp cao và tư vấn nhân sự chuyên sâu, đảm bảo nguồn nhân lực kế thừa sẵn sàng cho tương lai.

Liên hệ với HR2B ngay hôm nay để cùng bạn xây dựng thế hệ lãnh đạo mới – trẻ trung, bản lĩnh và thích ứng với mọi thay đổi!

Đọc thêm

Cách Một Công Ty Tuyển Dụng Nhân Sự Giúp Bạn Tìm Việc Nhanh Chón

Trong thị trường lao động cạnh tranh ngày nay, việc tìm được công việc phù hợp một cách nhanh chóng có thể là một thách thức lớn. Nộp đơn hàng loạt, chờ đợi lâu và ít phản hồi khiến quá trình tìm việc trở nên mệt mỏi và tốn thời gian. Đó là lúc các công ty tuyển dụng nhân sự (staffing agency) phát huy vai trò của mình. Họ chuyên kết nối ứng viên với nhà tuyển dụng — nhanh hơn và hiệu quả hơn rất nhiều. Dưới đây là cách mà một công ty tuyển dụng nhân sự có thể giúp bạn tìm việc nhanh chóng và đúng định hướng.

1. Tiếp cận cơ hội việc làm “ẩn”

Nhiều công ty không đăng tuyển công khai mà chỉ làm việc trực tiếp với các agency để tìm ứng viên nhanh và phù hợp. Khi bạn hợp tác với một công ty tuyển dụng, bạn sẽ có cơ hội tiếp cận với những công việc không có trên các trang tuyển dụng – bao gồm công việc tạm thời, hợp đồng ngắn hạn, thử việc hay cả vị trí chính thức.

Lựa chọn một công việc đúng cho ứng viên

2. Ghép đúng việc với đúng kỹ năng

Các agency rất giỏi trong việc “mai mối” giữa kỹ năng của bạn và nhu cầu của nhà tuyển dụng. Họ thường phỏng vấn kỹ để hiểu rõ điểm mạnh, mong muốn nghề nghiệp của bạn. Với mạng lưới khách hàng sẵn có, họ có thể giới thiệu bạn vào những vị trí phù hợp một cách nhanh chóng mà bạn không cần nộp hồ sơ hàng loạt.

3. Hỗ trợ viết CV và phỏng vấn

Bạn nộp hồ sơ mà không được gọi phỏng vấn? Công ty tuyển dụng có thể giúp bạn chỉnh sửa CV và luyện tập phỏng vấn. Họ biết nhà tuyển dụng đang tìm kiếm điều gì, từ đó giúp bạn cải thiện hồ sơ và thể hiện bản thân tốt hơn khi gặp nhà tuyển dụng.

4. Quy trình tuyển dụng nhanh hơn

Doanh nghiệp thường tìm đến các công ty tuyển dụng khi họ cần người ngay. Điều này đồng nghĩa với việc bạn có thể được phỏng vấn, thậm chí nhận việc chỉ trong vài ngày – nhanh hơn nhiều so với các quy trình thông thường.

Tăng Tốc Quy Trình Dụng 

5. Cơ hội làm việc linh hoạt

Nếu bạn cởi mở với nhiều loại hình công việc, các công ty tuyển dụng có thể mang đến cho bạn lựa chọn linh hoạt hơn. Những công việc tạm thời hoặc theo dự án không chỉ giúp bạn có thêm kinh nghiệm, thu nhập mà còn có thể dẫn đến việc làm chính thức nếu bạn thể hiện tốt.

6. Tư vấn nghề nghiệp theo ngành nghề

Nhiều agency chuyên sâu theo từng lĩnh vực như IT, tài chính, y tế hay hành chính. Do đó, họ có kiến thức thị trường sâu sắc, có thể tư vấn mức lương, kỹ năng cần có và xu hướng nghề nghiệp giúp bạn định hướng rõ hơn.

7. Bạn không còn đơn độc

Một trong những lợi ích lớn nhất khi làm việc với công ty tuyển dụng là bạn có người đồng hành. Tìm việc một mình có thể khiến bạn nản chí, nhưng có một recruiter bên cạnh sẽ giúp bạn được hỗ trợ liên tục, cập nhật thông tin thường xuyên và giữ vững tinh thần trong suốt hành trình.

---

Kết luận

Nếu bạn đang muốn tìm việc nhanh, hợp tác với một công ty tuyển dụng nhân sự là lựa chọn đáng cân nhắc. Với mạng lưới, chuyên môn và sự hỗ trợ của họ, bạn có thể rút ngắn thời gian tìm việc và nắm bắt cơ hội phù hợp dễ dàng hơn. Dù bạn đang tìm việc tạm thời hay vị trí lâu dài, một công ty tuyển dụng có thể là chiếc cầu giúp bạn đến gần hơn với công việc mơ ước.

Đọc thêm

Lo Ngại về Quyền Riêng Tư và An Ninh Dữ Liệu trong Thanh Toán Lương: Bảo Vệ Thông Tin Nhạy Cảm của Nhân Viên

 Trong thời đại kỹ thuật số ngày nay, dữ liệu trả lương không chỉ đơn giản là việc thanh toán cho nhân viên. Nó bao gồm một loạt thông tin nhạy cảm—chi tiết cá nhân, số tài khoản ngân hàng, dữ liệu thuế, và số an sinh xã hội—điều này khiến nó trở thành mục tiêu hàng đầu cho các cuộc tấn công mạng. Khi các tổ chức chuyển sang hệ thống trả lương kỹ thuật số, các rủi ro liên quan đến quyền riêng tư và an ninh dữ liệu đã tăng lên. Các công ty phải ưu tiên bảo vệ thông tin quan trọng này, không chỉ để tránh mất mát tài chính mà còn để duy trì lòng tin và tuân thủ các quy định bảo vệ dữ liệu ngày càng nghiêm ngặt.

Tầm Quan Trọng Ngày Càng Tăng của Quyền Riêng Tư Dữ Liệu trong Thanh Toán Lương

Dữ liệu trả lương là một trong những tài sản quan trọng nhất trong tổ chức, cả đối với công ty và nhân viên. Nó chứa đựng thông tin cá nhân nhạy cảm, và nếu bị lộ, có thể dẫn đến trộm cắp danh tính, gian lận tài chính và thiệt hại về uy tín. Với sự chuyển dịch nhanh chóng sang các hệ thống trả lương dựa trên đám mây và việc sử dụng các công nghệ di động để truy cập tiền lương theo thời gian thực, việc bảo vệ dữ liệu này chưa bao giờ trở nên quan trọng đến vậy.

Khi dữ liệu nhạy cảm của nhân viên bị xâm phạm, hậu quả có thể rất nghiêm trọng. Nhân viên có thể chịu thiệt hại tài chính, trong khi công ty có thể đối mặt với các vụ kiện, tiền phạt do vi phạm quy định và uy tín bị tổn hại. Hơn nữa, với sự ra đời của các quy định bảo vệ dữ liệu toàn cầu như Quy định Bảo vệ Dữ liệu Chung (GDPR) ở Châu Âu và Đạo luật Quyền Riêng Tư Người Tiêu Dùng California (CCPA) ở Mỹ, các doanh nghiệp đang chịu áp lực ngày càng lớn trong việc tuân thủ các tiêu chuẩn quyền riêng tư nghiêm ngặt. Vi phạm quy định có thể dẫn đến các khoản phạt nặng và mất lòng tin từ khách hàng.

Những Rủi Ro Chính về Quyền Riêng Tư và An Ninh Dữ Liệu trong Thanh Toán Lương

1. Các Cuộc Tấn Công Mạng và Vi Phạm Dữ Liệu

Các cuộc tấn công mạng vẫn là một trong những mối đe dọa lớn nhất đối với an ninh dữ liệu thanh toán lương. Tin tặc nhắm vào các hệ thống trả lương để đánh cắp thông tin cá nhân và tài chính nhằm mục đích trộm cắp danh tính hoặc thu lợi tài chính. Các cuộc tấn công phishing, ransomware và truy cập hệ thống trái phép là những chiến thuật phổ biến được sử dụng để xâm nhập vào các hệ thống trả lương. Những cuộc tấn công này có thể dẫn đến việc lộ thông tin nhạy cảm của nhân viên, gây rủi ro cho toàn bộ tổ chức.

2. Mối Đe Dọa Từ Bên Trong

Mặc dù các tội phạm mạng bên ngoài là mối đe dọa lớn, nhưng các mối đe dọa từ bên trong cũng đáng lo ngại không kém. Những nhân viên có quyền truy cập vào hệ thống trả lương—dù cố ý hay vô tình—có thể lợi dụng hoặc xử lý sai dữ liệu. Các nhân viên độc hại có thể đánh cắp thông tin cá nhân để thu lợi tài chính, hoặc chỉ đơn giản là xử lý sai dữ liệu do sơ suất. Việc thiết lập các kiểm soát nội bộ nghiêm ngặt và giám sát quyền truy cập vào hệ thống thường xuyên là rất quan trọng để ngăn ngừa mối đe dọa từ bên trong.

3. Nhà Cung Cấp và Nhà Thầu Bên Thứ Ba

Nhiều công ty phụ thuộc vào các nhà cung cấp dịch vụ trả lương bên ngoài để xử lý công việc này. Mặc dù việc thuê ngoài có thể giúp tối ưu hóa quy trình, nhưng nó cũng mang đến những điểm yếu tiềm ẩn. Các nhà cung cấp này có quyền truy cập vào dữ liệu nhạy cảm của nhân viên, và nếu hệ thống của họ bị xâm nhập, dữ liệu cũng bị đe dọa. Điều quan trọng là phải đánh giá các biện pháp bảo mật của các nhà cung cấp dịch vụ bên thứ ba trước khi thuê ngoài công việc trả lương và thiết lập các thỏa thuận hợp đồng rõ ràng liên quan đến bảo vệ dữ liệu.

4. Thiếu Mã Hóa

Mã hóa là một trong những công cụ hiệu quả nhất để bảo vệ dữ liệu, đặc biệt khi truyền qua các mạng. Tuy nhiên, nhiều hệ thống trả lương vẫn không sử dụng các giao thức mã hóa đầy đủ. Nếu không có mã hóa, dữ liệu trả lương dễ bị chặn trong quá trình truyền tải, khiến nó dễ bị đánh cắp. Các tổ chức cần đảm bảo rằng dữ liệu trả lương được mã hóa cả khi lưu trữ và trong quá trình truyền tải để giảm thiểu nguy cơ bị xâm phạm dữ liệu.

Các Thực Hành Tốt Nhất Để Bảo Vệ Dữ Liệu Thanh Toán Lương

Để giảm thiểu các rủi ro liên quan đến an ninh dữ liệu thanh toán lương, các công ty cần triển khai một chiến lược toàn diện bao gồm các giải pháp kỹ thuật, chính sách và đào tạo nhân viên. Dưới đây là một số thực hành tốt nhất để bảo vệ dữ liệu thanh toán lương:

1. Áp Dụng Các Giao Thức Xác Thực Mạnh

Việc sử dụng xác thực đa yếu tố (MFA) để truy cập vào hệ thống trả lương là bước quan trọng để ngăn chặn việc truy cập trái phép. Điều này tạo thêm một lớp bảo mật, đảm bảo chỉ những người có quyền hạn mới có thể truy cập vào thông tin nhạy cảm của hệ thống trả lương. Việc sử dụng dấu vân tay hoặc mã phần cứng có thể tăng cường bảo mật hơn nữa.

2. Kiểm Tra An Ninh Định Kỳ và Thử Nghiệm Xâm Nhập

Kiểm tra và thử nghiệm xâm nhập thường xuyên giúp phát hiện các điểm yếu tiềm ẩn trong hệ thống trả lương. Bằng cách mô phỏng các cuộc tấn công mạng, doanh nghiệp có thể chủ động tìm ra các lỗ hổng trong cơ sở hạ tầng bảo mật và khắc phục chúng trước khi mối đe dọa thực tế xuất hiện.

3. Đào Tạo Nhân Viên về Quyền Riêng Tư Dữ Liệu

Giáo dục nhân viên về các thực hành tốt nhất trong bảo mật dữ liệu là rất quan trọng. Nhiều vi phạm dữ liệu xảy ra do lỗi của con người, như bị lừa qua các email phishing hoặc xử lý sai thông tin nhạy cảm. Việc đào tạo thường xuyên về nhận thức bảo mật và các thực hành tốt nhất có thể giúp giảm thiểu rủi ro từ việc tiết lộ dữ liệu vô tình.

4. Giảm Thiểu Dữ Liệu

Chỉ thu thập và giữ lại lượng dữ liệu tối thiểu cần thiết để xử lý thanh toán lương. Việc giảm thiểu lượng dữ liệu nhạy cảm được lưu trữ giúp giảm nguy cơ bị xâm phạm. Thêm vào đó, dữ liệu cần được xem xét và xóa đi khi không còn cần thiết.

5. Chọn Nhà Cung Cấp Dịch Vụ Trả Lương An Toàn

Đối với các doanh nghiệp thuê ngoài việc xử lý trả lương, việc chọn nhà cung cấp dịch vụ trả lương uy tín và an toàn là rất quan trọng. HR2B - nhà cung cấp dịch vụ Tính Lương có chính sách mã hóa dữ liệu mạnh mẽ, tuân thủ các luật bảo vệ dữ liệu liên quan và có quy trình phản ứng sự cố bảo mật vững vàng.

Kết Luận

Hệ thống trả lương là mục tiêu hàng đầu của tội phạm mạng, và các rủi ro liên quan đến quyền riêng tư và an ninh dữ liệu ngày càng lớn hơn. Vào năm 2025 và trong tương lai, các doanh nghiệp sẽ cần đầu tư vào công nghệ tiên tiến, tuân thủ các yêu cầu bảo vệ dữ liệu nghiêm ngặt và thực hiện các thực hành tốt nhất để bảo vệ dữ liệu nhân viên khỏi bị đánh cắp hoặc rò rỉ.

Khi các quy định bảo vệ dữ liệu trở nên nghiêm ngặt hơn, việc duy trì quyền riêng tư và an ninh dữ liệu trong thanh toán lương sẽ không chỉ là vấn đề tuân thủ mà còn là yếu tố then chốt để duy trì lòng tin và sự tự tin của nhân viên. 

Đọc thêm

Vì sao văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự cấp cao?

 Văn hóa doanh nghiệp không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút nhân sự cấp cao. Một môi trường làm việc có giá trị cốt lõi rõ ràng, minh bạch và chuyên nghiệp sẽ dễ dàng thu hút lãnh đạo tài năng. Ngược lại, nếu văn hóa không phù hợp, doanh nghiệp có thể mất đi những ứng viên xuất sắc ngay từ vòng tuyển dụng.

1. Văn hóa doanh nghiệp – yếu tố then chốt trong tuyển dụng nhân sự cấp cao

Văn hóa doanh nghiệp không chỉ là bộ quy tắc chung về cách thức làm việc mà còn phản ánh giá trị cốt lõi, tầm nhìn và phong cách quản trị của tổ chức. Đối với nhân sự cấp cao, việc lựa chọn một môi trường phù hợp có thể quan trọng hơn cả mức lương hay phúc lợi.

Theo một khảo sát của Deloitte năm 2023, 94% nhà lãnh đạo tin rằng văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn đến thành công của công ty. Đồng thời, 76% nhân sự cấp cao cho rằng họ sẽ từ chối lời mời làm việc nếu cảm thấy văn hóa doanh nghiệp không phù hợp. Điều này cho thấy tầm quan trọng của văn hóa trong việc thu hút và giữ chân nhân tài.

Văn hóa doanh nghiệp tích cực giúp thu hút nhân sự cấp cao có năng lực.

2. Nhân sự cấp cao quan tâm điều gì ở văn hóa doanh nghiệp?

Khác với nhân viên cấp dưới, những nhà lãnh đạo thường tìm kiếm một tổ chức không chỉ có môi trường làm việc tốt mà còn phải có:

• Giá trị cốt lõi rõ ràng: Họ muốn làm việc tại một công ty có sứ mệnh và mục tiêu nhất quán, không thay đổi theo thời gian. Chẳng hạn, Google luôn duy trì văn hóa đổi mới và sáng tạo, điều này giúp họ thu hút những nhà lãnh đạo có tư duy tiến bộ.

• Cách thức ra quyết định và phong cách quản trị: Một tổ chức có môi trường làm việc cởi mở, tôn trọng ý kiến cá nhân sẽ dễ dàng thu hút lãnh đạo tài năng hơn so với những doanh nghiệp có hệ thống cứng nhắc, quan liêu.

• Chế độ đãi ngộ đi kèm với sự phát triển lâu dài: Nhân sự cấp cao không chỉ quan tâm đến mức lương mà còn muốn biết công ty có tạo cơ hội để họ phát triển sự nghiệp hay không.

Nhân sự cấp cao thường tìm kiếm một công ty có giá trị cốt lõi phù hợp với bản thân.

Ví dụ thực tế: Vì sao Elon Musk khó tuyển dụng lãnh đạo lâu dài cho Twitter (X)?

Sau khi tiếp quản Twitter (nay là X), Elon Musk đã thay đổi hoàn toàn văn hóa doanh nghiệp bằng cách sa thải hàng loạt nhân sự cấp cao, yêu cầu nhân viên làm việc với cường độ cao và loại bỏ chế độ làm việc từ xa. Điều này khiến nhiều giám đốc cấp cao rời khỏi công ty vì họ không đồng ý với phong cách quản trị cứng rắn của Musk. Đây là một ví dụ điển hình về việc văn hóa doanh nghiệp có thể ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng thu hút và giữ chân nhân tài.

3. Sự khác biệt văn hóa có thể gây ra xung đột nội bộ

Khi một nhà lãnh đạo mới gia nhập nhưng không phù hợp với văn hóa hiện tại, họ có thể gặp khó khăn trong việc thích nghi và dẫn dắt đội ngũ. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn có thể gây ra mâu thuẫn với ban lãnh đạo và nhân viên.

Sự khác biệt văn hóa có thể gây mâu thuẫn trong quá trình làm việc giữa lãnh đạo và nhân viên.

Ví dụ thực tế: CEO Bob Chapek của Disney từng bị chỉ trích vì không duy trì được văn hóa sáng tạo mà công ty đã xây dựng suốt nhiều thập kỷ. Điều này khiến ông bị thay thế chỉ sau 2 năm tại vị. Trường hợp của Disney cho thấy, ngay cả những nhà lãnh đạo tài năng cũng có thể thất bại nếu không phù hợp với văn hóa doanh nghiệp.

4. Văn hóa doanh nghiệp tạo nên thương hiệu tuyển dụng mạnh

Những doanh nghiệp có văn hóa tốt thường dễ thu hút nhân sự cấp cao hơn. Theo nghiên cứu của Glassdoor, 77% ứng viên sẽ cân nhắc văn hóa doanh nghiệp trước khi quyết định ứng tuyển. Các công ty như Google, Microsoft, Apple luôn nằm trong top doanh nghiệp được mong muốn làm việc nhất vì họ có văn hóa minh bạch, sáng tạo và đề cao nhân tài.

 Các công ty có thương hiệu tuyển dụng mạnh thường dễ dàng thu hút lãnh đạo giỏi.

Ngược lại, một công ty có môi trường làm việc độc hại, chính sách không rõ ràng sẽ khó giữ chân lãnh đạo giỏi. Ví dụ, Uber từng gặp nhiều khó khăn trong việc tuyển dụng CEO sau khi Travis Kalanick từ chức vì bị tố cáo có văn hóa doanh nghiệp độc hại, thiếu minh bạch.

5. Doanh nghiệp cần làm gì để thu hút nhân sự cấp cao?

5.1 Xây dựng môi trường làm việc minh bạch

Nhân sự cấp cao thường yêu cầu sự rõ ràng trong định hướng và chính sách quản lý. Do đó, doanh nghiệp cần có quy trình ra quyết định minh bạch, tránh tình trạng “phe cánh” hoặc ưu ái cá nhân.

5.2 Cải thiện chế độ đãi ngộ và cơ hội phát triển

Bên cạnh mức lương hấp dẫn, doanh nghiệp cần đảm bảo nhân sự cấp cao có cơ hội phát triển sự nghiệp, tham gia vào các dự án chiến lược và có quyền tự quyết nhất định trong công việc.

5.3 Định hình tầm nhìn và giá trị cốt lõi rõ ràng

Một công ty có tầm nhìn xa sẽ dễ dàng thu hút nhân tài hơn. Ví dụ, Tesla luôn nhấn mạnh đến sứ mệnh “tăng tốc quá trình chuyển đổi sang năng lượng bền vững”, điều này giúp họ thu hút những nhà lãnh đạo có cùng chí hướng.

5.4 Duy trì phong cách quản trị phù hợp với thời đại

Mô hình quản lý cứng nhắc có thể khiến doanh nghiệp mất đi nhiều lãnh đạo tiềm năng. Hiện nay, những công ty như Google, Meta áp dụng mô hình quản lý linh hoạt, khuyến khích sáng tạo, từ đó thu hút và giữ chân nhân sự cấp cao giỏi nhất.

6. HR2B – Giải pháp tuyển dụng nhân sự cấp cao chuyên nghiệp

Việc tuyển dụng nhân sự cấp cao không chỉ đơn thuần là tìm người có đủ năng lực mà còn phải đảm bảo sự phù hợp về văn hóa doanh nghiệp. Để giúp doanh nghiệp giải quyết vấn đề này, HR2B cung cấp dịch vụ tuyển dụng nhân sự cấp cao với các ưu điểm vượt trội:

• Mạng lưới ứng viên chất lượng: HR2B có hệ thống dữ liệu rộng lớn về các nhà quản lý cấp cao trong nhiều lĩnh vực.

• Quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp: Đánh giá kỹ lưỡng về năng lực và sự phù hợp với văn hóa doanh nghiệp.

• Giảm thiểu rủi ro tuyển dụng sai: Giúp doanh nghiệp tìm được ứng viên không chỉ giỏi mà còn phù hợp với định hướng lâu dài.

Với hơn 20 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực tuyển dụng, HR2B đã giúp hàng ngàn doanh nghiệp tìm được nhân sự cấp cao phù hợp, đảm bảo sự phát triển bền vững. Nếu doanh nghiệp của bạn đang cần tìm kiếm lãnh đạo tài năng, hãy liên hệ ngay với HR2B để nhận tư vấn chuyên sâu

Đọc thêm

Những sai lầm phổ biến khi tự tính lương và cách khắc phục

Tính lương là một nhiệm vụ quan trọng trong doanh nghiệp, nhưng nếu không thực hiện chính xác, nó có thể dẫn đến hậu quả nghiêm trọng như vi phạm pháp luật lao động, mất lòng tin của nhân viên và ảnh hưởng đến tài chính công ty. Dưới đây là những sai lầm phổ biến khi tự tính lương và cách khắc phục hiệu quả.

1. Sai sót trong việc xác định lương cơ bản và phụ cấp

Nhiều doanh nghiệp không rõ ràng trong việc xác định lương cơ bản và các khoản phụ cấp, dẫn đến tính toán sai tổng thu nhập của nhân viên. Ví dụ, một công ty trả lương cơ bản thấp nhưng lại gộp nhiều khoản phụ cấp để tránh đóng bảo hiểm xã hội, điều này có thể vi phạm quy định của Luật Lao động Việt Nam.

Cách khắc phục:

• Xác định rõ lương cơ bản, lương tối thiểu vùng và các khoản phụ cấp phù hợp với quy định.

• Đảm bảo rằng lương đóng bảo hiểm được tính đúng theo quy định của cơ quan bảo hiểm xã hội.

• Tham khảo các quy định mới nhất để tránh vi phạm.

Những sai lầm phổ biến khi tự tính lương và cách khắc phục

2. Tính sai thuế thu nhập cá nhân (TNCN)

Một số doanh nghiệp không áp dụng đúng cách tính thuế thu nhập cá nhân, chẳng hạn như không tính đúng giảm trừ gia cảnh hoặc áp dụng sai biểu thuế lũy tiến.

Ví dụ, một nhân viên có người phụ thuộc nhưng công ty không cập nhật kịp thời thông tin giảm trừ gia cảnh, dẫn đến thuế TNCN bị tính cao hơn mức thực tế.

Cách khắc phục:

• Cập nhật thường xuyên thông tin nhân viên, đặc biệt là số lượng người phụ thuộc.

• Sử dụng phần mềm tính lương có tích hợp công thức thuế để đảm bảo tính toán chính xác.

• Tham khảo thông tư, nghị định của Tổng cục Thuế để áp dụng đúng mức thuế hiện hành.

3. Tính lương làm thêm giờ chưa chính xác

Nhiều doanh nghiệp quên tính hệ số nhân công khi tính lương làm thêm giờ, đặc biệt là các ngày lễ, Tết hoặc làm thêm vào ban đêm.

Ví dụ, theo Bộ luật Lao động Việt Nam, nếu nhân viên làm thêm vào ngày nghỉ lễ, mức lương ít nhất phải là 300% so với ngày làm việc bình thường. Tuy nhiên, một số doanh nghiệp chỉ trả theo mức 150% hoặc không tính đúng cách.

Cách khắc phục:

• Kiểm tra kỹ quy định về mức lương làm thêm giờ.

• Sử dụng phần mềm hỗ trợ để tính toán chính xác số giờ và mức lương tương ứng.

• Ghi nhận đầy đủ số giờ làm thêm để tránh tranh chấp với nhân viên.

4. Không theo dõi và cập nhật quy định bảo hiểm xã hội (BHXH)

Một số doanh nghiệp tính lương mà không trích đúng mức đóng BHXH, bảo hiểm y tế (BHYT), bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) theo quy định, dẫn đến bị cơ quan chức năng truy thu hoặc phạt hành chính.

Ví dụ, từ năm 2022, mức đóng BHXH tối thiểu cho người lao động phải bao gồm cả phụ cấp lương theo quy định mới, nhưng nhiều công ty vẫn áp dụng cách tính cũ, gây rủi ro pháp lý.

Cách khắc phục:

• Cập nhật thường xuyên các quy định mới từ cơ quan bảo hiểm xã hội.

• Sử dụng dịch vụ tư vấn nhân sự hoặc thuê ngoài dịch vụ tính lương để đảm bảo tính chính xác.

Việc thiếu kiến thức về thuế và bảo hiểm dễ khiến doanh nghiệp tính sai lương

5. Sai sót khi chi trả lương qua ngân hàng

Một số doanh nghiệp thực hiện chuyển khoản lương mà không kiểm tra kỹ thông tin tài khoản nhân viên, dẫn đến giao dịch bị từ chối hoặc chậm trễ. Điều này có thể làm nhân viên không nhận được lương đúng hạn, ảnh hưởng đến tinh thần làm việc.

Ví dụ, một công ty chuyển khoản lương vào ngày cuối cùng của tháng nhưng ngân hàng xử lý chậm, khiến nhân viên chỉ nhận được lương vào đầu tháng sau.

Cách khắc phục:

• Đặt lịch thanh toán lương trước ít nhất 1-2 ngày để đảm bảo nhân viên nhận lương đúng hạn.

• Kiểm tra kỹ thông tin tài khoản trước khi chuyển khoản.

• Sử dụng phần mềm kế toán có tích hợp hệ thống thanh toán tự động để giảm thiểu sai sót.

Sai lầm trong việc tính lương có thể ảnh hưởng đến quyền lợi của nhân viên.

6. Không có sự minh bạch trong bảng lương

Nhiều công ty không cung cấp phiếu lương chi tiết cho nhân viên, khiến họ không hiểu rõ các khoản thu nhập và khấu trừ. Điều này có thể gây ra nghi ngờ, khiếu nại hoặc mất lòng tin trong nội bộ.

Cách khắc phục:

• Cung cấp phiếu lương điện tử hoặc bản in rõ ràng cho nhân viên.

• Giải thích các khoản lương, phụ cấp, bảo hiểm, thuế và các khoản khấu trừ khác.

• Đảm bảo chính sách lương minh bạch và dễ hiểu.

7. Không lưu trữ hồ sơ và dữ liệu lương đúng cách

Việc không lưu trữ dữ liệu lương đúng quy định có thể gây khó khăn trong kiểm toán, thanh tra thuế hoặc giải quyết khiếu nại của nhân viên.

Ví dụ, một công ty bị cơ quan thuế kiểm tra nhưng không thể cung cấp hồ sơ lương của 3 năm trước do dữ liệu bị thất lạc.

Cách khắc phục:

• Lưu trữ hồ sơ lương ít nhất 5 năm theo quy định pháp luật.

• Sử dụng phần mềm quản lý lương để lưu trữ dữ liệu an toàn.

• Thường xuyên sao lưu dữ liệu lên hệ thống đám mây để tránh mất thông tin.

Thuê ngoài dịch vụ tính lương giúp doanh nghiệp tối ưu thời gian và chi phí.

Tự tính lương tuy giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí ban đầu nhưng cũng tiềm ẩn nhiều rủi ro nếu không thực hiện đúng. Để tránh các sai sót, doanh nghiệp nên cập nhật liên tục các quy định pháp luật, áp dụng công nghệ trong quản lý lương và cân nhắc thuê ngoài dịch vụ tính lương chuyên nghiệp để đảm bảo tính chính xác và tuân thủ pháp luật.

HR2B cung cấp dịch vụ tính lương chuyên nghiệp, giúp doanh nghiệp giảm thiểu sai sót, tiết kiệm thời gian và đảm bảo tuân thủ các quy định pháp luật. Liên hệ ngay để nhận tư vấn chi tiết!

Đọc thêm