Nhân sự cấp cao gồm những vị trí nào?

Nhân sự cấp cao là những người nắm giữ các chức vụ chủ chốt trong doanh nghiệp, có trách nhiệm lớn và ảnh hưởng quyết định đến sự phát triển của tổ chức. Những vị trí này không chỉ yêu cầu chuyên môn sâu mà còn cần khả năng lãnh đạo và tầm nhìn chiến lược để điều hành hoạt động kinh doanh hiệu quả. Trong bài viết này, chúng ta sẽ tìm hiểu về các vị trí nhân sự cấp cao và các tiêu chí đánh giá một ứng viên xứng đáng cho các vị trí này.

1. Nhân sự cấp cao là gì?

Nhân sự cấp cao là những người có nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý và đưa ra các quyết định chiến lược trong doanh nghiệp. Các vị trí này bao gồm Giám đốc điều hành (CEO), Giám đốc tài chính (CFO), Giám đốc công nghệ (CTO), Giám đốc điều hành sản xuất (CPO), Giám đốc marketing (CMO) và nhiều chức vụ khác.

Nhân sự cấp cao là những người có tầm ảnh hưởng lớn trong doanh nghiệp

Nhân sự cấp cao không chỉ cần có kiến thức chuyên môn sâu rộng mà còn phải sở hữu các kỹ năng mềm như quản lý, lãnh đạo, và giải quyết vấn đề. Họ thường là những người có khả năng phân tích, đánh giá các cơ hội và rủi ro, và đưa ra quyết định quan trọng giúp doanh nghiệp phát triển và đạt được mục tiêu lâu dài.

2. Nhân sự cấp cao gồm những vị trí nào?

Các vị trí nhân sự cấp cao trong doanh nghiệp rất đa dạng và có vai trò quan trọng trong quá trình vận hành và phát triển của công ty. Dưới đây là một số vị trí chính:

2.1 Giám đốc điều hành (CEO)

Giám đốc điều hành là người đứng đầu và chịu trách nhiệm cuối cùng về hoạt động của công ty. CEO quyết định chiến lược phát triển, định hướng kinh doanh, và thực hiện các quyết định quan trọng về mặt tài chính, nhân sự và marketing. CEO là người tạo dựng và duy trì mối quan hệ với các đối tác, khách hàng quan trọng và nhà đầu tư.

Giám đốc Điều hành là chức vụ cao cấp nhất của doanh nghiệp

2.2 Giám đốc tài chính (CFO)

CFO là người đảm nhận việc quản lý tài chính của doanh nghiệp. Họ có nhiệm vụ lập kế hoạch tài chính, dự báo và phân tích các rủi ro tài chính, quản lý các nguồn lực tài chính, và đảm bảo sự ổn định tài chính của công ty. CFO đóng vai trò quan trọng trong việc đưa ra quyết định chiến lược về đầu tư và phát triển.

2.3 Giám đốc công nghệ (CTO)

Giám đốc công nghệ chịu trách nhiệm quản lý các hoạt động liên quan đến công nghệ và đổi mới sáng tạo trong công ty. CTO đánh giá, triển khai và duy trì các hệ thống công nghệ hiện đại để nâng cao hiệu quả công việc và hỗ trợ chiến lược phát triển của doanh nghiệp.

2.4 Giám đốc marketing (CMO)

CMO phụ trách chiến lược marketing và phát triển thương hiệu của công ty. Họ lập kế hoạch và triển khai các chiến lược truyền thông, quảng bá sản phẩm/dịch vụ, và nghiên cứu thị trường để tăng trưởng doanh thu và cải thiện mối quan hệ với khách hàng.

2.5 Giám đốc điều hành sản xuất (CPO)

CPO quản lý tất cả các hoạt động liên quan đến sản xuất và cung ứng sản phẩm/dịch vụ. Họ chịu trách nhiệm đảm bảo rằng quá trình sản xuất diễn ra suôn sẻ, hiệu quả và tuân thủ các tiêu chuẩn chất lượng. CPO cần có khả năng tối ưu hóa chi phí sản xuất và phát triển quy trình làm việc.

Ngoài những vị trí trên, còn nhiều chức vụ khác như Giám đốc nhân sự (CHRO), Giám đốc phát triển kinh doanh (CBDO), Giám đốc sáng tạo (CCO), v.v., tất cả đều đóng góp vào sự thành công của doanh nghiệp.

3. Tiêu chí đánh giá nhân sự cấp cao

Để tuyển dụng và chọn lựa nhân sự cấp cao phù hợp, doanh nghiệp cần phải đánh giá các ứng viên dựa trên một số tiêu chí quan trọng như:

• Kiến thức chuyên môn: Nhân sự cấp cao phải có chuyên môn vững vàng trong lĩnh vực mà họ quản lý. Ngoài ra, họ cũng cần hiểu biết sâu rộng về các vấn đề xã hội, kinh tế và chính trị để có thể đưa ra quyết định đúng đắn.

• Khả năng lãnh đạo: Một nhân sự cấp cao giỏi cần có khả năng lãnh đạo mạnh mẽ, biết cách truyền cảm hứng và xây dựng đội ngũ vững mạnh. Khả năng quản lý con người và các nguồn lực trong doanh nghiệp là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công.

• Khả năng giải quyết vấn đề: Giải quyết các vấn đề phức tạp trong công việc đòi hỏi nhân sự cấp cao phải có kỹ năng phân tích và đưa ra quyết định nhanh chóng, chính xác.

• Kỹ năng giao tiếp và đàm phán: Các vị trí cấp cao trong doanh nghiệp cần có khả năng giao tiếp hiệu quả với các bên liên quan, từ nhân viên đến khách hàng, đối tác và nhà đầu tư. Kỹ năng đàm phán là rất quan trọng trong việc giải quyết các vấn đề và đưa ra các thỏa thuận có lợi cho doanh nghiệp.

• Tầm nhìn chiến lược: Nhân sự cấp cao cần có tầm nhìn rộng và khả năng phân tích xu hướng phát triển của thị trường để đưa ra các chiến lược dài hạn cho doanh nghiệp.

Nhân sự cấp cao phải có kỹ năng lãnh đạo vững vàng, giúp tạo dựng niềm tin và động lực cho đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp.

4. Làm thế nào để trở thành nhân sự cấp cao giỏi?

Để trở thành nhân sự cấp cao, bạn cần có những yếu tố sau:

4.1 Kiến thức chuyên môn sâu rộng

Một nhân sự cấp cao giỏi không chỉ có kiến thức chuyên môn trong lĩnh vực của mình mà còn cần am hiểu về các lĩnh vực khác như kinh tế, xã hội, chính trị. Điều này giúp bạn đưa ra các quyết định sáng suốt và phù hợp với bối cảnh toàn cầu hóa.

4.2 Khả năng lãnh đạo và quản lý

Là một lãnh đạo, bạn cần phải biết cách quản lý đội ngũ, xây dựng chiến lược và thúc đẩy hiệu quả công việc. Học hỏi các kỹ năng lãnh đạo và quản lý là một yếu tố không thể thiếu để trở thành một nhân sự cấp cao giỏi.

4.3 Xây dựng mạng lưới quan hệ

Mạng lưới quan hệ rộng giúp bạn có thêm cơ hội thăng tiến và phát triển sự nghiệp. Đặc biệt, đối với những vị trí cấp cao, bạn cần xây dựng mối quan hệ với những người có ảnh hưởng trong ngành và công ty.

Xây dựng mạng lưới quan hệ vững mạnh là một trong những yếu tố giúp nhân sự cấp cao phát triển sự nghiệp và tạo ra cơ hội thăng tiến.

4.4 Đam mê và tinh thần cầu tiến

Nhân sự cấp cao cần có đam mê với công việc và sự nghiệp của mình. Bạn phải luôn có tinh thần học hỏi, cầu tiến và không ngừng nâng cao kỹ năng để có thể đáp ứng những yêu cầu ngày càng cao trong công việc.

5. Dịch vụ tuyển dụng nhân sự cấp cao tại HR2B

HR2B là một trong những đơn vị chuyên cung cấp dịch vụ tuyển dụng nhân sự cấp cao hàng đầu tại Việt Nam. Chúng tôi cung cấp các giải pháp tuyển dụng hiệu quả cho các vị trí quản lý và lãnh đạo trong doanh nghiệp. Với đội ngũ chuyên gia giàu kinh nghiệm, HR2B giúp các doanh nghiệp tìm kiếm và lựa chọn những ứng viên tài năng phù hợp với yêu cầu công việc và văn hóa doanh nghiệp.

Dịch vụ tuyển dụng nhân sự cấp cao của HR2B sẽ là giải pháp hoàn hảo giúp doanh nghiệp vượt qua những khó khăn trong việc tuyển dụng và xây dựng đội ngũ lãnh đạo chất lượng.

Hãy liên hệ với HR2B ngay hôm nay để tìm hiểu thêm về dịch vụ tuyển dụng nhân sự cấp cao của chúng tôi!

Đọc thêm

Chi tiết cách tính lương tháng 13 chuẩn nhất hiện nay

 Lương tháng 13 là một trong những chế độ phúc lợi quan trọng mà nhiều doanh nghiệp áp dụng để tạo động lực làm việc và giữ chân nhân sự. Tuy nhiên, cách tính lương tháng 13 không phải lúc nào cũng được hiểu rõ, dẫn đến nhiều thắc mắc từ phía nhân viên và các doanh nghiệp. Trong bài viết này, chúng ta sẽ đi sâu vào cách tính lương tháng 13 chuẩn nhất, phù hợp với quy định pháp luật Việt Nam, cũng như các yếu tố cần lưu ý để thực hiện đúng và đảm bảo quyền lợi cho cả người lao động và doanh nghiệp.

1. Lương tháng 13 là gì?

Lương tháng 13 là một khoản thưởng thường được chi trả vào dịp cuối năm, nhằm động viên tinh thần làm việc của nhân viên sau một năm đóng góp cho doanh nghiệp. Mặc dù có tên là “lương tháng 13”, những khoản này thực chất không phải là lương cơ bản theo quy định, mà là một khoản thưởng bổ sung.

Lương tháng 13 là một phần quan trọng trong chính sách phúc lợi của công ty.

Bản chất pháp lý của lương tháng 13

• Không bắt buộc: Theo Bộ luật Lao động 2019, việc trả lương tháng 13 không phải là quy định bắt buộc. Doanh nghiệp có thể quyết định áp dụng hoặc không áp dụng tùy vào chính sách đã cam kết trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy chế nội bộ.

• Thỏa thuận rõ ràng: Lương tháng 13 thường được quy định trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận lao động tập thể. Điều này nhằm tránh tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động.

2. Nguyên tắc và các yếu tố ảnh hưởng đến cách tính lương tháng 13

Cách tính lương tháng 13 thường dựa trên các yếu tố:

• Thời gian làm việc thực tế trong năm: Số tháng hoặc ngày làm việc thực tế trong năm sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến mức lương tháng 13 được nhận.

• Mức lương cơ bản: Doanh nghiệp thường lấy mức lương cơ bản để làm căn cứ tính lương tháng 13. Tuy nhiên, một số doanh nghiệp có thể áp dụng cả các khoản phụ cấp, hoa hồng.

• Hiệu suất làm việc: Một số công ty gắn lương tháng 13 với thành tích công việc của nhân viên.

Các yếu tố này tạo nên sự linh hoạt trong việc tính toán lương tháng 13, giúp doanh nghiệp có thể tùy chỉnh chính sách lương thưởng phù hợp với nguồn lực tài chính và mục tiêu phát triển của mình. Tuy nhiên, việc tính toán không chính xác có thể gây ra sự không hài lòng từ phía nhân viên.

Các yếu tố ảnh hưởng đến lương tháng 13, bao gồm thời gian làm việc và mức lương cơ bản.

3. Cách tính lương tháng 13 chi tiết

3.1 Công thức tính lương tháng 13 cho người làm đủ 12 tháng

Công thức:

Lương tháng 13 = Lương cơ bản tháng hiện tại  

Ví dụ:

• Lương cơ bản hàng tháng của nhân viên là 15 triệu đồng.

• Nếu làm đủ 12 tháng, nhân viên sẽ nhận toàn bộ 15 triệu đồng làm lương tháng 13.

3.2 Cách tính lương tháng 13 cơ bản cho người không làm đủ 12 tháng

Công thức:

Lương tháng 13 = (Lương cơ bản tháng hiện tại ÷ 12) × Số tháng làm việc thực tế  

Ví dụ:

• Lương cơ bản hàng tháng của nhân viên là 12 triệu đồng.

• Nhân viên chỉ làm việc 9 tháng trong năm.

• Lương tháng 13 = (12.000.000 ÷ 12) × 9 = 9.000.000 đồng.

3.3 Cách tính lương tháng 13 có thêm phụ cấp hoặc thưởng khác

Một số doanh nghiệp cộng cả phụ cấp (phụ cấp ăn trưa, xăng xe, trách nhiệm) hoặc thưởng vào lương tháng 13. Công thức:

Lương tháng 13 = (Lương cơ bản + Tổng phụ cấp) ÷ 12 × Số tháng làm việc thực tế  

Ví dụ:

• Lương cơ bản: 10 triệu đồng.

• Phụ cấp: 2 triệu đồng.

• Số tháng làm việc thực tế: 10 tháng.

• Lương tháng 13 = (10.000.000 + 2.000.000) ÷ 12 × 10 = 10.000.000 đồng.

4. Một số lưu ý khi tính lương tháng 13

4.1 Quy định pháp luật

Doanh nghiệp cần đảm bảo việc chi trả lương tháng 13 tuân thủ các cam kết đã thỏa thuận với người lao động. Nếu không thực hiện, người lao động có quyền yêu cầu doanh nghiệp giải trình và thực hiện nghĩa vụ đã cam kết.

4.2 Thời điểm chi trả

Thông thường, lương tháng 13 được chi trả vào cuối năm dương lịch (tháng 12) hoặc trước Tết Nguyên Đán. Tuy nhiên, doanh nghiệp có thể linh hoạt thời điểm chi trả tùy theo quy định nội bộ.

4.3 Chế độ thuế thu nhập cá nhân (TNCN)

Lương tháng 13 được tính vào thu nhập chịu thuế. Do đó, khi nhận khoản tiền này, người lao động sẽ phải nộp thuế TNCN theo quy định.

Lương tháng 13 phải chịu thuế thu nhập cá nhân, người lao động cần lưu ý khi nhận thưởng.

5. Những lỗi phổ biến khi tính lương tháng 13

Không làm rõ điều kiện nhận lương tháng 13: Nhiều doanh nghiệp không quy định rõ ràng điều kiện được hưởng lương tháng 13 trong hợp đồng lao động, dẫn đến tranh chấp không đáng có.

Không tính đủ thời gian làm việc thực tế: Một số công ty tính sai số tháng làm việc thực tế, gây thiệt thòi cho nhân viên hoặc làm tăng chi phí doanh nghiệp.

Thiếu minh bạch trong chính sách: Chính sách không minh bạch khiến người lao động hiểu sai hoặc không hài lòng về mức thưởng nhận được.

Các lỗi phổ biến khi tính lương tháng 13, gây tranh cãi và bất đồng giữa nhân viên và doanh nghiệp.

Tại sao nên sử dụng dịch vụ tính lương từ các đơn vị chuyên nghiệp?

Tính lương tháng 13 là một khâu quan trọng nhưng dễ xảy ra sai sót, nhất là đối với doanh nghiệp vừa và nhỏ chưa có hệ thống nhân sự hoàn chỉnh. Để đảm bảo chính xác và tuân thủ pháp luật, nhiều doanh nghiệp đã lựa chọn sử dụng dịch vụ tính lương chuyên nghiệp.

Lợi ích khi sử dụng dịch vụ tính lương:

• Đảm bảo tuân thủ pháp luật: Các đơn vị cung cấp dịch vụ thường có đội ngũ chuyên gia am hiểu sâu về luật lao động và thuế.

• Tiết kiệm thời gian: Giúp doanh nghiệp tập trung vào hoạt động kinh doanh chính mà không mất thời gian xử lý bảng lương phức tạp.

• Tính chính xác cao: Hệ thống tính lương chuyên nghiệp sẽ giảm thiểu sai sót trong quá trình tính toán.

6. Dịch vụ tính lương của HR2B

HR2B là một trong những đơn vị hàng đầu trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ nhân sự, bao gồm dịch vụ tính lương chuyên nghiệp. Với hơn 20 năm kinh nghiệm, HR2B cam kết mang lại sự chính xác, bảo mật và hiệu quả trong việc quản lý lương thưởng.

Tại sao nên chọn HR2B?

• Đội ngũ chuyên gia uy tín: HR2B sở hữu đội ngũ chuyên viên nhân sự và tài chính có trình độ cao, đảm bảo giải pháp tối ưu cho doanh nghiệp.

• Công nghệ hiện đại: Sử dụng hệ thống phần mềm tính lương tiên tiến, bảo mật cao.

• Tùy chỉnh linh hoạt: Dịch vụ được thiết kế phù hợp với nhu cầu đặc thù của từng doanh nghiệp.

• Hỗ trợ pháp lý: HR2B đảm bảo việc chi trả lương thưởng luôn đúng quy định pháp luật, giảm rủi ro cho doanh nghiệp.

Đừng để công tác tính lương tháng 13 trở thành gánh nặng! Hãy để HR2B đồng hành cùng bạn trong việc xây dựng chính sách lương thưởng minh bạch và hiệu quả. Liên hệ ngay để được tư vấn chi tiết và trải nghiệm dịch vụ nhân sự chuyên nghiệp nhất.

Đọc thêm

Staffing và Outsourcing – Phân biệt 2 hình thức thuê ngoài lao động hiện nay

Trong bối cảnh thị trường lao động toàn cầu ngày càng phát triển, các doanh nghiệp thường xuyên phải đối mặt với việc lựa chọn phương án tối ưu để duy trì hiệu quả công việc mà vẫn tiết kiệm chi phí. Hai hình thức phổ biến mà nhiều tổ chức áp dụng để đáp ứng nhu cầu nhân sự là Staffing và Outsourcing. Mặc dù có vẻ tương tự, nhưng thực tế chúng có sự khác biệt rõ rệt về bản chất, quy trình, lợi ích và mục đích sử dụng. Bài viết này sẽ phân tích và phân biệt hai hình thức này, giúp các doanh nghiệp dễ dàng đưa ra quyết định phù hợp với chiến lược phát triển của mình.

1. Staffing – Cung cấp nhân sự tạm thời

Staffing là hình thức tuyển dụng và cung cấp nhân sự tạm thời hoặc theo hợp đồng ngắn hạn thông qua các công ty chuyên cung cấp dịch vụ nhân sự. Các nhân viên trong mô hình này sẽ làm việc tại doanh nghiệp của bạn, trực tiếp tham gia vào các hoạt động, dự án cụ thể. Tuy nhiên, họ không phải là nhân viên chính thức của công ty, mà là nhân viên được thuê qua công ty dịch vụ nhân sự.

Mô hình Staffing giúp doanh nghiệp dễ dàng thuê nhân sự tạm thời theo hợp đồng ngắn hạn 

1.1 Đặc điểm của Staffing:

• Nhân sự tạm thời: Nhân viên được tuyển dụng theo hợp đồng ngắn hạn, có thể chỉ là vài tháng hoặc theo từng dự án.

• Quản lý trực tiếp: Dù là nhân viên tạm thời, những người trong hình thức staffing vẫn làm việc dưới sự quản lý trực tiếp của doanh nghiệp thuê.

• Chi phí linh hoạt: Do không phải chịu trách nhiệm dài hạn về nhân viên, doanh nghiệp có thể linh hoạt hơn trong việc điều chỉnh nhân sự khi cần thiết.

1.2 Ưu điểm của Staffing:

• Tiết kiệm chi phí dài hạn: Do không cần phải chi trả các phúc lợi lâu dài cho nhân viên, chi phí của Staffing sẽ ít hơn so với việc tuyển dụng nhân viên chính thức.

• Tính linh hoạt cao: Hình thức này giúp doanh nghiệp dễ dàng điều chỉnh số lượng nhân viên theo nhu cầu công việc thay đổi.

• Nhanh chóng thay thế nhân sự: Trong trường hợp một nhân viên tạm thời không phù hợp, công ty dịch vụ nhân sự có thể nhanh chóng thay thế bằng người khác mà không ảnh hưởng quá nhiều đến tiến độ công việc.

1.3 Nhược điểm của Staffing:

• Thiếu cam kết lâu dài: Vì nhân viên không phải là nhân viên chính thức của công ty, họ có thể thiếu sự cam kết lâu dài với công ty, dẫn đến hiệu quả công việc không cao.

• Đào tạo và hội nhập: Do tính tạm thời của công việc, doanh nghiệp có thể phải dành nhiều thời gian và công sức để đào tạo nhân viên tạm thời.

2. Outsourcing – Thuê ngoài các dịch vụ chuyên môn

Outsourcing, hay còn gọi là thuê ngoài, là hình thức mà doanh nghiệp quyết định chuyển giao một phần công việc hoặc chức năng cụ thể cho các công ty chuyên môn bên ngoài. Các công ty này có chuyên môn và kinh nghiệm trong việc thực hiện những nhiệm vụ mà doanh nghiệp không có đủ nguồn lực hoặc không muốn đầu tư vào đó. Nhân viên làm việc trong mô hình outsourcing không làm việc trực tiếp tại doanh nghiệp mà có thể làm việc từ xa hoặc tại cơ sở của công ty cung cấp dịch vụ.

Outsourcing cho phép doanh nghiệp chuyển giao các công việc chuyên môn cho các công ty bên ngoài

2.1 Đặc điểm của Outsourcing:

• Chuyển giao công việc: Các công việc hoặc chức năng cụ thể như kế toán, IT, chăm sóc khách hàng hay marketing sẽ được thuê ngoài cho bên thứ ba thực hiện.

• Không quản lý trực tiếp: Doanh nghiệp không quản lý trực tiếp nhân sự trong outsourcing. Mọi hoạt động đều do công ty cung cấp dịch vụ giám sát.

• Chi phí cố định hoặc theo hợp đồng: Outsourcing thường đi kèm với các hợp đồng dài hạn hoặc có thể trả phí theo từng dịch vụ, giúp doanh nghiệp dễ dàng dự toán chi phí.

2.2 Ưu điểm của Outsourcing:

• Tập trung vào chuyên môn chính: Doanh nghiệp có thể tập trung vào các hoạt động cốt lõi và chuyển giao các công việc không phải chuyên môn cho các đối tác có kinh nghiệm.

• Giảm chi phí hoạt động: Thay vì duy trì một bộ phận riêng biệt trong công ty, outsourcing giúp giảm chi phí về nhân sự, đào tạo và cơ sở vật chất.

• Chuyên môn cao: Các công ty cung cấp dịch vụ outsourcing thường có đội ngũ chuyên gia với trình độ cao trong lĩnh vực mà doanh nghiệp cần hỗ trợ, đảm bảo chất lượng công việc.

2.3 Nhược điểm của Outsourcing:

• Thiếu kiểm soát trực tiếp: Doanh nghiệp có ít quyền kiểm soát trực tiếp đối với công việc của công ty outsourcing, điều này có thể ảnh hưởng đến chất lượng và tiến độ công việc.

• Rủi ro bảo mật và dữ liệu: Việc chuyển giao công việc cho bên ngoài có thể gây ra vấn đề về bảo mật, đặc biệt khi liên quan đến thông tin nhạy cảm của công ty.

• Khó khăn trong việc duy trì sự nhất quán: Các công ty outsourcing có thể không hiểu rõ văn hóa và quy trình làm việc của doanh nghiệp, dẫn đến việc thực hiện công việc không đồng nhất.

3. So sánh giữa Staffing và Outsourcing

Tiêu chí	Staffing	Outsourcing
Quản lý nhân sự	Doanh nghiệp trực tiếp quản lý nhân sự	Bên cung cấp dịch vụ quản lý nhân sự
Mối quan hệ hợp đồng	Hợp đồng ngắn hạn hoặc tạm thời	Hợp đồng dài hạn cho các dịch vụ cụ thể
Chi phí	Chi phí linh hoạt theo nhu cầu tạm thời	Chi phí cố định hoặc theo dịch vụ
Tính linh hoạt	Cao, dễ dàng thay đổi nhân sự	Thấp hơn, phụ thuộc vào hợp đồng
Đào tạo và hội nhập	Cần đào tạo và hội nhập cho nhân viên	Ít yêu cầu đào tạo do đội ngũ chuyên môn
Quản lý chất lượng	Quản lý chất lượng trực tiếp	Quản lý qua công ty outsourcing

4. Khi nào nên chọn Staffing?

• Công ty cần nhân sự tạm thời cho các dự án ngắn hạn: Ví dụ, trong mùa cao điểm hoặc khi công ty cần thêm nhân lực để hoàn thành một dự án cụ thể.

• Doanh nghiệp cần linh hoạt trong việc thay đổi nhân sự: Nếu công ty không muốn cam kết lâu dài với nhân viên, hoặc khi cần điều chỉnh nhân sự thường xuyên.

• Doanh nghiệp cần nhân sự có kỹ năng cụ thể: Khi công ty cần một nhóm nhân viên với kỹ năng đặc thù cho một dự án ngắn hạn.

5. Khi nào nên chọn Outsourcing?

• Doanh nghiệp cần chuyển giao các hoạt động không phải là chuyên môn chính: Ví dụ như kế toán, IT, chăm sóc khách hàng, hoặc marketing.

• Công ty muốn tiết kiệm chi phí hoạt động: Outsourcing giúp giảm chi phí duy trì bộ phận nội bộ, đặc biệt khi công ty không cần những dịch vụ đó mỗi ngày.

• Công ty cần đội ngũ chuyên môn cao: Các công ty outsourcing có thể cung cấp các chuyên gia trong lĩnh vực mà công ty không có khả năng tuyển dụng hoặc đào tạo.

Outsourcing giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí

Cả Staffing và Outsourcing đều là những lựa chọn hấp dẫn và phù hợp với các nhu cầu khác nhau của doanh nghiệp. Staffing mang lại tính linh hoạt và quản lý trực tiếp đối với nhân viên tạm thời, trong khi Outsourcing lại giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí và tập trung vào các công việc cốt lõi. Lựa chọn giữa hai hình thức này phụ thuộc vào mục tiêu và chiến lược phát triển của từng doanh nghiệp, cũng như các yếu tố như chi phí, quản lý nhân sự và yêu cầu công việc.

Đọc thêm